Kurumları Hatalar Değil, Konuşulamayan Hatalar Çökertir

Bir kurumda herkes aynı fikirde görünüyorsa, orada kusursuz bir uyum değil, çoğu zaman derin bir sessizlik vardır.

Bu sessizlik genellikle toplantılarda kendini gösterir. Yönetici uzun uzun konuşur, çalışanlar başlarını sallar. Toplantının sonunda, “Eklemek istediğiniz bir şey var mı?” diye sorulur. Kimse el kaldırmaz.

Oysa odadaki insanlar, alınan kararın eksiklerini, uygulamada ortaya çıkabilecek sorunları ve daha önce yaşanmış benzer başarısızlıkları biliyor olabilir.

Fakat bilmek başka, söyleyebilmek başkadır.

Çalışanların işleriyle ve kurumlarıyla ilgili bilgi, görüş, öneri ve kaygılarını bilinçli olarak ifade etmekten kaçınması, yönetim biliminde “örgütsel sessizlik” olarak adlandırılıyor. Ancak bu kavramı yalnızca akademik bir terim olarak görmek meseleyi küçültür.

Bu sessizlik zamanla kurumun kendi hatalarını görme, sorunlarından ders çıkarma, kendini yenileme ve yaklaşan krizleri önleme yeteneğini zayıflatır.

Peki çalışan neden susar?

Çünkü konuştuğunda neyle karşılaşacağını az çok tahmin eder.

“Sorun çıkaran kişi” olarak görülmekten çekinir. Yöneticisinin kendisine karşı tavır alacağını düşünür. Görev dağılımında dışlanmaktan, yükselme imkânlarının kısıtlanmasından veya çalışma ortamında yalnız bırakılmaktan korkar.

Bazen de daha önce konuşmuş, sorunları anlatmış ve hiçbir şeyin değişmediğini görmüştür.

Bir süre sonra şu kanaate varır:

“Nasıl olsa kimse dinlemiyor.”

Örgütsel sessizliğin en tehlikeli aşaması budur. Çalışan artık yalnızca korktuğu için değil, konuşmanın hiçbir şeyi değiştirmeyeceğine inandığı için susmaya başlar.

O andan sonra kurum, çalışanının emeğinden yararlanmaya devam eder; fakat onun bilgisini, tecrübesini, dikkatini ve çözüm üretme isteğini yavaş yavaş kaybeder.

Örgütsel sessizlik çoğu zaman tepeden verilen açık bir emirle oluşmaz. Yöneticiler çalışanlarına doğrudan “Sakın fikirlerinizi söylemeyin” demeyebilir. Fakat bazı yönetim davranışları, bu mesajı sözlerden çok daha güçlü biçimde verir.

Eleştirildiğinde öfkelenen yönetici, farklı düşünen çalışanını toplantıda küçük düşüren amir ve yalnızca kendisini onaylayan kişileri ödüllendiren yönetim anlayışı, sessizliği zamanla normalleştirir.

Bir çalışan yanlış gördüğü bir uygulamayı dile getirdiğinde ona “Sen kendi işine bak” deniliyorsa, bu cevabı yalnızca o çalışan duymaz. Odadaki herkes yaşananlardan kendine bir sonuç çıkarır.

Böylece yalnızca o çalışan değil, diğer çalışanlar da konuşmamayı tercih eder.

Çünkü sessizlik bulaşıcıdır.

Önce bir çalışan düşüncelerini söylemekten vazgeçer. Ardından ekip arkadaşları geri çekilir. Bir süre sonra toplantılar, kararların tartışıldığı ortamlar olmaktan çıkar; daha önce alınmış kararların onaylandığı törenlere dönüşür.

Yönetici ise çevresinde kendisine itiraz eden kimse olmadığı için her şeyin yolunda olduğunu zannedebilir.

Oysa sessizlik, memnuniyet değildir.

Bir kurumda eleştirinin, uyarının veya itirazın duyulmaması, sorun bulunmadığını göstermez. Bazen yalnızca insanların artık anlatmaktan vazgeçtiğini gösterir.

Özellikle kamu kurumlarında örgütsel sessizliğin sonuçları daha geniş bir alana yayılabilir. Çünkü burada alınan yanlış bir karar yalnızca çalışanları değil, hizmet alan binlerce insanı da etkileyebilir.

Bir memurun fark ettiği aksaklık, bir hekimin gördüğü risk, bir akademisyenin dile getiremediği sorun veya bir teknik personelin zamanında yaptığı uyarı dikkate alınmadığında, başlangıçta küçük görünen bir ihmal zamanla ciddi bir kurumsal zarara dönüşebilir.

Kazalar, yanlış uygulamalar, kaynak israfı ve hizmet aksamaları çoğu zaman bir anda ortaya çıkmaz. Öncesinde birtakım işaretler vardır. Birileri sorunu görür, birileri tehlikeyi fark eder, birileri de kendi aralarında konuşur.

Fakat çoğu zaman kimse sorunu üst yönetime anlatmaya cesaret edemez.

Bu nedenle kurumları yalnızca yapılan hatalar değil, zamanında konuşulamayan hatalar da çökertir.

Örgütsel sessizliğin bir başka sonucu, kurumun düşünen ve çözüm üreten çalışanlarını kaybetme riskidir. Sorgulayan, sorumluluk alan ve yaptığı işi geliştirmek isteyen insanlar, fikirlerinin sürekli engellendiği ortamlarda uzun süre üretken kalamaz.

Kurumdan ayrılmasalar bile zamanla zihinsel ve duygusal olarak uzaklaşabilirler.

Görevlerini yaparlar ama katkı sunmazlar.

Talimatları uygularlar ama inisiyatif almazlar.

Mesaiye gelirler ama kurumun geleceğini artık kendi meseleleri olarak görmezler.

Bu durumun adına bazen motivasyon kaybı, bazen tükenmişlik, bazen de aidiyet sorunu denir. Fakat bütün bu sonuçların arkasında çoğu zaman aynı duygu vardır:

“Benim düşüncemin burada bir değeri yok.”

Çalışanların konuşabildiği kurumlar hatasız kurumlar değildir. Tam tersine, hataların erkenden fark edilebildiği ve büyümeden düzeltilebildiği kurumlardır.

İyi bir yönetici, kendisine yalnızca iyi haber getirenlere değil, yaklaşan tehlikeyi söyleyebilenlere de değer verir. Çünkü yöneticinin görevi her şeyi tek başına bilmek değil, kurumdaki bilgi ve tecrübenin görünür hâle gelebileceği güvenli bir ortam oluşturmaktır.

Bir çalışanın yöneticisine rahatlıkla, “Bu kararın şöyle bir sonucu olabilir” diyebilmesi kurumsal disiplinsizlik değildir.

Saygı sınırları içerisinde yapılan eleştiri, yönetime karşı çıkmak değil, yönetimin daha doğru karar almasına yardımcı olmaktır.

Bunun için yöneticilerin yalnızca “Kapım herkese açık” demesi yeterli değildir. Çalışan, o kapıdan girdiğinde başına ne geleceğini de bilmek ister.

Eleştirisini dile getirdikten sonra dışlanmayacağını, görüşünün alay konusu olmayacağını ve iyi niyetli uyarısının mesleki geleceğine zarar vermeyeceğini görmelidir.

Çünkü güven, açıklamalarla değil, yaşanan örneklerle oluşur.

Bir yönetici eleştiriyi sakinlikle dinlediğinde, gerektiğinde kendi yanlışını kabul ettiğinde ve iyi bir öneriyi kimden geldiğine bakmadan uyguladığında, bütün kuruma güçlü bir mesaj verir:

“Burada konuşabilirsiniz.”

Bazen bir kurumu değiştiren şey büyük reformlar değil, bir toplantıda samimiyetle sorulan basit bir sorudur:

“Bizim göremediğimiz ne var?”

Ancak bu sorunun gerçek değeri, alınan cevaba gösterilen tavırla anlaşılır.

Yönetici bu soruyu sorup ardından farklı düşünceleri bastırıyorsa, çalışanların bir sonraki toplantıda konuşmasını bekleyemez. Fakat duyduklarını ciddiyetle değerlendiriyor, yanlışları düzeltmek için adım atıyor ve konuşan kişiyi cezalandırmıyorsa güven ortamı zamanla güçlenir.

Çalışanların susması kısa vadede yöneticiye rahatlık sağlayabilir. İtiraz yoktur, tartışma yoktur ve kararlar hızlı biçimde alınır.

Fakat bu rahatlık aldatıcıdır.

Çünkü konuşulmayan her sorun, kurumun görünmeyen borcuna dönüşür.

Ve o borç, zamanı geldiğinde mutlaka tahsil edilir.

Sağlıklı kurum, herkesin aynı şeyi düşündüğü kurum değildir. İnsanların farklı düşünebildiği, görüşlerini korkmadan ifade edebildiği ve ortak akılla daha doğru kararlara ulaşabildiği kurumdur.

Bir kurumun gerçek gücü, çalışanlarının ne kadar sessiz olduğuyla değil, en zor konuları ne kadar açık ve güven içinde konuşabildiğiyle ölçülür.