Danıştay’dan Kamu Çalışanları İçin Mobbing Kararı: Görevlendirme Yetkisi Sınırsız Değil
Kamu kurumlarında yöneticilerin personele görev verme ve çalışma düzenini belirleme konusunda geniş bir yetkisi bulunuyor. Ancak bu yetki sınırsız değil.
Danıştay 2. Dairesinin E.2015/6046, K.2017/6537 sayılı kararı, kamu çalışanlarının çalışma koşullarını sistematik biçimde ağırlaştıran idari uygulamaların hangi noktada hukuki sorumluluk doğurabileceğini göstermesi açısından dikkat çekiyor.
TEK BİR İŞLEM DEĞİL, SÜRECİN BÜTÜNÜ ÖNEMLİ
Karara konu somut olay bir öğretmen üzerinden gelişti. Ancak kararın önemi yalnızca öğretmenlerle sınırlı değil; kamu personeline yönelik görevlendirmelerin ve yönetsel işlemlerin değerlendirilmesinde ortaya koyduğu yaklaşım daha geniş bir önem taşıyor.
Somut olayda kamu görevlisinin birbirinden uzak dört ayrı kurumda görevlendirilmesi, aynı gün içerisinde birden fazla yere gitmek zorunda bırakılması, çalışma programının orantısız biçimde yayılması ve birbiriyle çakışan görevler verilmesi birlikte değerlendirildi.
Danıştay, yaşananları birbirinden kopuk tekil işlemler olarak ele almak yerine sürecin bütününe baktı.
Bu nokta mobbing iddiaları bakımından kritik önem taşıyor.
HER İSTENMEYEN GÖREV MOBBİNG DEĞİL
Bir kamu çalışanının istemediği bir yerde görevlendirilmesi, çalışma programının değiştirilmesi veya kendisine ağır bir görev verilmesi tek başına mobbing sonucunu doğurmuyor.
Mobbing değerlendirmesinde davranışların sürekliliği, sistematik niteliği, belirli bir kişiye yönelmesi, çalışma koşullarını ağırlaştırması ve çalışan üzerinde meydana getirdiği sonuçlar önem kazanıyor.
Başka bir ifadeyle hukuki değerlendirme yalnızca “hangi görev verildi?” sorusuna dayanmıyor.
“Bu işlemler ne kadar sürdü, neden aynı kişiye yöneldi, birbirini takip ediyor mu ve çalışan üzerinde nasıl bir sonuç meydana getirdi?” soruları da önem taşıyor.
“İSTEDİĞİM GÖREVİ VERİRİM” YAKLAŞIMININ SINIRI VAR
Kamu yöneticilerinin kamu hizmetinin gerektirdiği görev dağılımını yapma ve personeli görevlendirme yetkileri bulunuyor.
Ancak idarenin takdir yetkisi, keyfîlik anlamına gelmiyor.
Görevlendirmelerin kamu yararı ve hizmet gerekleriyle açıklanabilmesi, hukuka uygun olması ve ölçülülük sınırları içerisinde kalması gerekiyor.
Bu nedenle bir yöneticinin “amir benim, istediğim görevi veririm” şeklinde sınırsız bir hukuki yetkiye sahip olduğu söylenemez.
Yetkinin belirli bir çalışanı sürekli hedef alan, çalışma koşullarını sistematik olarak ağırlaştıran veya yıldırıcı sonuç doğuran bir biçimde kullanılması halinde konu idari ve yargısal denetime taşınabilir.
MANEVİ TAZMİNAT GÜNDEME GELEBİLİR
Danıştay 2. Dairesi somut olayda uygulamaların sürekliliğini, çalışma koşullarına etkisini ve çalışan üzerinde oluşturduğu sonuçları birlikte değerlendirdi.
Mahkeme, olayın özellikleri çerçevesinde manevi tazminat koşullarının oluştuğu sonucuna vardı.
Bu yaklaşım kamu çalışanları açısından önemli bir noktayı ortaya koyuyor:
İdari bir işlem şeklen yöneticinin yetki alanında bulunsa bile bu yetkinin nasıl, hangi amaçla ve ne şekilde kullanıldığı hukuki değerlendirmeden bağımsız değil.
KAMU ÇALIŞANLARI AÇISINDAN NE ANLAMA GELİYOR?
Karar, her görevlendirmeyi veya her yönetici-personel anlaşmazlığını mobbing haline getirmiyor.
Aksine mobbing iddiasının somut olayın bütünlüğü içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini gösteriyor.
Tek bir görevlendirme yerine birbirini takip eden işlemler, sürekli aynı kişinin hedef alınması, görevlerin çalışma koşullarını olağan dışı biçimde ağırlaştırması ve uygulamaların yıldırıcı bir nitelik kazanması hukuki değerlendirmede önem taşıyabiliyor.
Dolayısıyla kararın asıl mesajı öğretmenler veya belirli bir meslek grubu açısından değil, kamu yönetimindeki yetkinin sınırları açısından okunmalı.
İdarenin görev verme yetkisi vardır.
Ancak hiçbir idari yetki sınırsız değildir.
Kamu hizmetinin gerekleri ile çalışanın hukuki ve kişisel hakları arasındaki denge korunmak zorundadır.
Danıştay’ın bu kararı da yöneticinin takdir yetkisi ile sistematik biçimde ağırlaştırılan çalışma koşulları arasındaki hukuki sınırın belirlenmesi açısından önemli bir örnek oluşturuyor.
HUKUKİ NOT
Her ağır görevlendirme, görev yeri değişikliği veya yönetici-personel uyuşmazlığı tek başına mobbing değildir. Mobbing ve tazminat koşulları her olayın süresi, sistematikliği, amacı, delilleri ve meydana getirdiği sonuçlar dikkate alınarak ayrıca değerlendirilir.
