Kamu kurumları, belediyeler, belediye iştirakleri ve özel sektör işyerlerinde çalışan personele verilen statülerin sonradan geri alınıp alınamayacağı, çalışma hayatının önemli hukuki meselelerinden biri. Bir çalışanın yıllardır sahip olduğu unvanın değiştirilmesi, görevinden alınması, daha düşük bir pozisyona geçirilmesi veya ücret grubunun düşürülmesi her durumda aynı hukuki sonucu doğurmuyor.
Türk hukukunda belirleyici olan, çalışan statüsünün hangi kanuna dayandığı ve değiştirilmek istenen hakkın niteliği. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamındaki 4/A memurlar, 4/B sözleşmeli personel ve 4/D işçiler için farklı hükümler uygulanıyor. Belediye şirketlerinde iş sözleşmesiyle çalışan personelin durumu ise ayrıca değerlendiriliyor.
Kazanılmış statü ile görev unvanı aynı şey değil
Hukuki değerlendirmede öncelikle iki kavramı birbirinden ayırmak gerekiyor: Çalışanın kanundan kaynaklanan istihdam statüsü ve kurum tarafından verilen görev veya unvan.
Bir kişinin memur, sözleşmeli personel ya da işçi olarak istihdam edilmesi, ilgili mevzuatın belirlediği hukuki statüdür. Müdürlük, şeflik, koordinatörlük, birim sorumluluğu veya belirli bir görev tanımı ise bu statü içinde üstlenilen pozisyonu ifade edebilir.
Dolayısıyla görev değişikliği yapılması her zaman istihdam statüsünün ortadan kaldırılması anlamına gelmez. Aynı şekilde, bir göreve atanmış olmak da her koşulda o görevde süresiz kalma hakkı doğurmaz.
4/A memurların görev ve unvanları değiştirilebilir mi?
657 sayılı Kanun’un 4/A maddesi kapsamında çalışan memurların görev değişikliklerinde temel düzenlemelerden biri, aynı Kanun’un 76. maddesi.
Bu madde, belirli şartlar çerçevesinde kurumlara görev ve unvan eşitliği aranmaksızın memurları başka kadrolara naklen atama yetkisi tanıyor.
Ancak söz konusu yetki sınırsız değil. Görev değişikliğinin kamu yararı ve hizmet gerekleri doğrultusunda gerçekleştirilmesi gerekiyor. Danıştay kararlarında da idarenin takdir yetkisinin hukuki denetime tabi olduğu vurgulanıyor.
Bu nedenle bir memurun yöneticilik görevinden alınması hukuken mümkün olabilse de işlemin gerekçesi, atanılan kadro, kazanılmış hak aylık derecesi ve ilgili mevzuat hükümleri önem taşıyor.
Memurun belirli bir yöneticilik görevinde kalma hakkı ile memuriyet statüsünden kaynaklanan güvenceleri birbirinden ayrı değerlendiriliyor.
4/B sözleşmeli personelin statüsü nasıl korunuyor?
657 sayılı Kanun’un 4/B maddesine göre istihdam edilen sözleşmeli personelin hakları, Kanun’un ilgili hükümleri, Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar ve varsa özel düzenlemelerle belirleniyor.
Sözleşmeli personelin görevi, pozisyonu veya sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda yalnızca kurumun yönetim tercihi yeterli görülmüyor. Yapılacak işlemin hukuki dayanağı ve öngörülen usullere uygunluğu önem taşıyor.
Ayrıca 7433 sayılı Kanun ile getirilen düzenleme kapsamında, belirlenen şartları taşıyan 4/B personelin üç yıllık hizmet süresinin ardından talepte bulunarak memur kadrolarına geçebilmesine ilişkin hükümler bulunuyor.
Bununla birlikte bütün sözleşmeli personel aynı hukuki rejime tabi değil. Belediyelerde 5393 sayılı Belediye Kanunu’nun 49. maddesine göre istihdam edilen sözleşmeli personelin durumunda da özel hükümler dikkate alınıyor.
4/D sürekli işçilerin unvan ve hakları geri alınabilir mi?
657 sayılı Kanun’un 4/D maddesi kapsamında tanımlanan sürekli işçiler hakkında memurlara ilişkin hükümler değil, iş mevzuatı uygulanıyor.
Bu çalışanların görevleri, ücretleri, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmelerinden kaynaklanan hakları bakımından 4857 sayılı İş Kanunu özellikle önem taşıyor.
Kanun’un 22. maddesine göre çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılabilmesi için değişikliğin işçiye yazılı bildirilmesi ve işçinin altı iş günü içerisinde yazılı kabulünün alınması gerekiyor.
İşçinin kabul etmediği esaslı değişiklik kendisini bağlamıyor.
Örneğin bir çalışanın kalıcı biçimde daha düşük ücretli bir göreve geçirilmesi, sözleşmeyle güvence altına alınmış unvanının düşürülmesi veya çalışma koşullarının önemli ölçüde ağırlaştırılması bu kapsamda değerlendirilebilir.
Ancak işçinin değişikliği kabul etmemesi, iş sözleşmesinin hiçbir şartta feshedilemeyeceği anlamına gelmiyor. İşverenin kanunda düzenlenen koşullarla geçerli nedene dayalı fesih yoluna başvurması mümkün. Böyle bir fesih de yargı denetimine tabi bulunuyor.
Belediye iştiraklerinde çalışanların durumu farklı mı?
Belediyenin kendi personeli ile belediyeye ait şirketlerde çalışan işçiler arasında önemli bir hukuki ayrım bulunuyor.
Belediye bünyesindeki memurlar ve sözleşmeli personel, ilgili kamu personeli mevzuatına tabi olurken belediye iştirak şirketlerinde iş sözleşmesiyle çalışan personel kural olarak iş hukuku kapsamında değerlendiriliyor.
2017 yılında çıkarılan 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile belediye şirketlerine işçi geçişleri de düzenlenmişti. Ancak belediye şirketinde çalışmak, tek başına 657 sayılı Kanun’un 4/D maddesindeki sürekli işçi kadrosunda istihdam edilmek anlamına gelmiyor.
Bu şirketlerde işverenin görev dağılımı yapma ve organizasyonu değiştirme yetkisi bulunuyor. Buna karşılık iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşmiş işyeri uygulamasından doğan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması halinde İş Kanunu’nun 22. maddesinin dikkate alınması gerekiyor.
Özellikle beyaz yaka ve mavi yaka ayrımı, ücret grupları, uzmanlık pozisyonları, yöneticilik görevleri ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaki unvanların değiştirilmesinde ilgili belgeler belirleyici olabiliyor.
Maaş düşürülmeden statü düşürülebilir mi?
Çalışma hayatındaki önemli sorulardan biri de ücret aynı bırakılırken unvanın veya görevin düşürülmesinin hukuken mümkün olup olmadığı.
İşçiler açısından yalnızca maaşın korunması, yapılan her görev değişikliğini kendiliğinden hukuka uygun hale getirmiyor.
Çalışanın mesleki niteliği, üstlendiği sorumluluk, çalışma koşulları ve iş sözleşmesinin içeriği birlikte değerlendiriliyor. Bir çalışanın uzmanlık gerektiren görevinden alınarak niteliğine uygun olmayan ve çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştiren başka bir işe geçirilmesi hukuki uyuşmazlık doğurabiliyor.
Buna karşılık iş sözleşmesinin sınırları içinde kalan ve esaslı değişiklik oluşturmayan görev düzenlemeleri işverenin yönetim hakkı kapsamında yapılabiliyor.
Toplu iş sözleşmesiyle verilen haklar korunuyor mu?
Sendikalı işyerlerinde statü ve ücret gruplarına ilişkin uyuşmazlıklarda toplu iş sözleşmeleri ayrıca önem taşıyor.
Bir unvanın karşılığı olan ücret, kademe, sosyal yardım veya çalışma koşulu toplu iş sözleşmesinde düzenlenmişse işverenin bu hükümleri göz ardı ederek işlem yapması hukuki sorun oluşturabiliyor.
Bu nedenle özellikle belediye şirketleri ve kamu işyerlerindeki statü değişikliklerinde bireysel iş sözleşmesinin yanında yürürlükteki toplu iş sözleşmesinin de incelenmesi gerekiyor.
Statüsü değiştirilen çalışan hangi yollara başvurabilir?
Başvuru yolları çalışanın hukuki statüsüne göre değişiyor.
Memurlar ve ilgili idari personel bakımından idari başvuru ve idari yargı yolları gündeme gelebilir. İşçiler açısından ise işverenin yazılı bildirimi, iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ve somut işlemin niteliği esas alınarak iş hukuku yollarına başvurulabilir.
İş güvencesi kapsamındaki işçilerin feshe karşı işe iade talebinde bulunabilmesi için özel şartlar ve süreler bulunuyor. İdari işlemler açısından da dava açma sürelerinin gözetilmesi gerekiyor.
Bu nedenle çalışanların kendilerine verilen statü veya unvanın dayanağını oluşturan belgeleri saklaması, yapılan değişikliğin gerekçesini yazılı olarak istemesi ve hak kaybı söz konusuysa süresi içinde hukuki yollara başvurması önem taşıyor.
Sonuç: Her statü değişikliği hukuka uygun değil
Türk hukukunda çalışana verilen bir görev veya unvanın hiçbir koşulda geri alınamayacağı yönünde genel bir kural bulunmuyor. Ancak kurum veya işverenin de bütün statüleri dilediği gibi değiştirme yetkisi yok.
4/A memurlar için kamu yararı, hizmet gerekleri ve atama mevzuatı; 4/B sözleşmeli personel için sözleşme rejimi ve özel düzenlemeler; 4/D işçiler ve belediye şirketi çalışanları için ise iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri ve İş Kanunu belirleyici oluyor.
Sonuç olarak statü değişikliğinin hukuka uygunluğu, yalnızca işlemi yapan kurumun yetkisine değil, çalışanın sahip olduğu hakkın niteliğine, değişikliğin gerekçesine ve izlenen hukuki usule bağlı bulunuyor.
