Nöbetçi Eczaneler
Bu sendrom, yöneticinin otoriteyi benliğiyle özdeşleştirmesi, eleştiriyi tehdit gibi algılaması ve çevresinden gelen uyarılara kapanmasıyla başlıyor.
Zamanla sadece kişiyi değil, kurumun tamamını etkileyen bir sessizlik ve körleşme kültürüne dönüşüyor.
“Güç, Beyni Yeniden Kabloluyor”
Kaliforniya Üniversitesi’nden davranış bilimci Prof. Dr. Dacher Keltner, güç ile beyin arasındaki ilişkiyi yıllardır araştırıyor.
“Güç, nörokimyasal bir değişim yaratır. Empati merkezleri zayıflar, dürtüsellik artar. Yöneticiler farkında olmadan çevresindekilerin duygularına karşı duyarsızlaşır.
Bu biyolojik değişim, kişiyi özgüvenli değil, kontrolsüz hale getirir.”
Keltner’a göre, bu süreç özellikle sürekli övülen, kararlarına itiraz edilmeyen liderlerde hızla gelişiyor.
“Kişi artık fikir üretmez, sadece kendi doğrularını onaylatmak ister.”
“Kurum Sessizleştiğinde, Hastalık Başlamıştır”
Kaliforniya Üniversitesi Haas School of Business’tan örgüt psikoloğu Dr. Jennifer Chatman, hubris sendromunun kurum içi en görünür belirtisinin “sessizlik” olduğunu söylüyor:
“Eğer ekip üyeleri yöneticilerine fikir söylemekten çekiniyorsa, o kurumun iç sesi kaybolmuş demektir.
Hubris sendromu, fikirlerin sustuğu ama itaatin çoğaldığı an başlar.”
Chatman’a göre bu sessizlik, kısa vadede düzen gibi görünse de uzun vadede yeniliği ve yaratıcılığı öldürüyor:
“Baskın liderliğin altında kurum büyür gibi görünür ama aslında içten çürür.”
“Başarı Dopamin Gibidir, Fazlası Zehirler”
Harvard Üniversitesi’nden nöropsikolog Dr. Steven Pinker, başarıyla gelen kimyasal bağımlılığa dikkat çekiyor:
“Başarı beyni ödüllendirir; dopamin üretimi artar. Ancak bu döngü sürekli hale geldiğinde, kişi başarının kimyasına bağımlı olur.
Artık riskleri küçümser, kararlarını hazzın yönettiğini fark etmez.”
Pinker’a göre, birçok yönetici “yenilmezlik hissi” geliştirdikten sonra hatalarını göremez hale geliyor.
Bu noktada alınan kararlar, stratejik olmaktan çıkar; kişisel tatminin aracı haline gelir.
“Güç, Empatiyi Erozyona Uğratır”
Stanford Üniversitesi’nden davranış bilimci Prof. Dr. Jeffrey Pfeffer, iş dünyasında liderlik felaketlerinin çoğunun “empati kaybı”yla başladığını söylüyor:
“Yöneticiler, güç kazandıkça daha az dinler, daha çok konuşur.
Eleştiri, artık gelişim için değil, savunma için dinlenir.
Bu da lideri yalnızlaştırır, kurumları ise kırılgan hale getirir.”
Pfeffer, bunun sadece kişisel bir sorun olmadığını vurguluyor:
“Hubris, bireysel bir ego meselesi değil; kurumsal bir iletişim bozukluğudur.”
“Kibir Değil, Tevazu Performansı Artırır”
Cambridge Üniversitesi Psikoloji Bölümü’nden Dr. Julie Hall, çözümün liderin kendi farkındalığında gizli olduğunu belirtiyor:
“Hubris sendromunu önlemenin tek yolu, eleştiriyi normalleştiren bir kurumsal iklim yaratmaktır.
Gerçek liderlik, gücü paylaşabilme cesaretidir.”
Hall’un araştırmalarına göre, düzenli geri bildirim alan yöneticilerin ekiplerinde iş tatmini %25, yenilikçilik oranı ise %30 artıyor.
“Tevazu, modern liderliğin en az kararlılık kadar stratejik bir yeteneğidir.”
“Kurumsal Tevazu” Kültürü Yükseliyor
ABD ve Avrupa’daki büyük şirketler son yıllarda yöneticileri için leadership humility training — yani liderlikte tevazu eğitimi programları düzenliyor.
Bu programlar, yöneticilerin kendi kararlarını sorgulama, ekipten geri bildirim alma ve başarısızlıkları paylaşma alışkanlıklarını geliştirmeyi amaçlıyor.
Yapılan araştırmalar, bu eğitimlerin hem stres düzeyini azalttığını hem de ekip dayanışmasını artırdığını gösteriyor.
Uzmanların Ortak Uyarısı
- Güç, denetlenmezse kimyasal olarak körleştirir.
- Kurum içinde herkes susuyorsa, en tehlikeli dönem başlamıştır.
- Gerçek lider, haklı çıkmayı değil, doğruyu bulmayı ister.
Sonuç: Gücü Yönetmek, Kendini Yönetmektir
Hubris sendromu, iş dünyasında başarıyla başlayan ama kibirle biten bir hikâyedir.
Kişisel zaferle başlayan her kontrolsüz yükseliş, sonunda kurumsal kayıpla sonuçlanır.
Çünkü gücün en ağır sınavı, kimin yönettiği değil, kimin dinlediğidir.